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    煤礦企業構建“五線”成才模式之我見

    2021-4-13 7:53:47 來源:中國礦業報 作者:王連鵬

    企業之間的競爭,是人才的競爭,是人力資源綜合素質的競爭。面對新形勢、新要求,筆者認為,煤礦企業必須從企業發展的戰略高度審視人才隊伍建設的地位和作用,全面構建“五線”(學歷提升線、技能提升線、專業提升線、專家提升線、職務提升線)成才模式,助推職工崗位成才,為推動企業可持續安全發展提供強有力的人才保證和智力支持。

    構建“學歷提升線”

    知識的創造、利用與增值,資源的合理配置等都要靠知識型職工來實現。對職工來說,要想成為知識型職工,必須將學習放在一個新的高度。學習既是掌握知識、增強本領、做好本職工作的重要手段,又是加強道德修養、陶冶道德情操的重要途徑,同時也是一種精神追求及思想境界。讓學習成為一種習慣是實現人生價值的筑基之舉。為此,煤礦企業必須教育引導職工,將學習作為一種生活態度、一種工作責任、一種精神追求,實現“要我學習”向“我要學習”轉變。

    在理論知識學習方面,要認真學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀和習近平新時代中國特色社會主義思想,牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,做到在思想上政治上行動上同黨中央保持高度一致。

    在業務知識學習方面,多讀業務書、讀好業務書,跟蹤學習本專業、本崗位前沿性業務知識和最新成果。在重點學好本崗位業務知識的基礎上,全面學習市場經濟、現代科技、安全生產、法律法規和人文科學等方面的知識,不斷拓寬知識面,優化知識結構。鼓勵職工參加各類大專以上層次的函授學習、脫產培訓和自學考試等學歷教育,全面提升全員學歷層次,滿足企業可持續安全發展對人力資源的綜合需要。

    同時,建立學歷提升激勵長效機制,使職工對企業激勵有穩定的預期,從而激發職工提升學歷層次的積極性和主動性。

    構建“技能提升線”

    技能是指掌握并能運用專門技術的能力。改進工藝流程、實現正規操作、實施技術攻關、破解技術難題、保證工程質量等都要靠技能型職工來實現。就煤礦企業而言,只有造就一批特長型職工,包括各專業技術標兵、技術能手、高級技師等,才能為企業可持續安全發展提供強有力的人才保證和智力支持。為此,煤礦企業必須教育引導職工,大力倡導“對自己的產品精雕細琢,對自己的工藝不斷改進,對每件產品、每道工序都要凝神聚力、精益求精”的敬業精神。

    積極參加企業組織的業務培訓、技能提升等活動,不斷提升自身的業務水平和崗位技能,努力成為崗位標兵、技術能手,向優秀技能人才邁進,成為企業發展的棟梁之材,適應企業可持續安全發展對本崗位業務能力和崗位技能的需要。

    同時,企業要本著“先培訓,后鑒定”的原則,對需要職業技能鑒定的職工,提前一年調查摸底,列出培訓計劃,做好鑒定前的培訓工作,確保過關率年年提高,建立起職業技能鑒定長效機制,激發職工參加職業技能鑒定的積極性、主動性。進一步完善初級工、中級工、高級工、技師、高級技師梯次培養、評價、使用、激勵動態管理長效機制,激發職工爭當技能人才的內生動力,為更多的技能人才脫穎而出搭建平臺。使職工的專業、年齡結構和高、中、初級職業技能等級比例趨于合理,適應企業可持續安全發展對技能人才的綜合需要。

    構建“專業提升線”

    專業技術人才是煤礦企業先進生產力的代表,是實現礦井綠色開采、安全開采、科學開采、經濟開采的重要力量。為此,煤礦企業必須教育引導專業技術人員,認真學習專業、崗位本體性理論業務知識,學習專業、崗位實踐中的成功經驗,全面提升綜合業務能力。按照“一年學成手、兩年成骨干、三年出人才”的目標要求,以現有的工程師、高級工程師為導師,開展導師帶徒活動,以簽訂導師帶徒合同的形式帶動和培養更多的專業技術人員。同時,最大限度地發揮導師的作用和潛能,通過他們講授技術、傳授經驗,從而帶動周圍的技術人員、大學畢業生在干中學、學中干,促進專業技術人才隊伍素質的全面提升。

    支持鼓勵職工參加對口專業各類職稱、執業資格的考試,并做好調查摸底工作,提前一年做好晉升專業技術職稱人員、執業資格考試人員的培訓工作,確?荚囘^關率逐年提高。對于已取得急需專業大專以上后續學歷的職工,采取公開招聘的方式充實到管技崗位,選派大專院校畢業生擔任實習技術員,達到充實基層技術力量、優化人才結構、鍛煉優秀新人的“三重目的”。

    構建“專家提升線”

    “專家型人才”是指在某一個專業或者領域中,理論知識與實踐經驗豐富,具有一定威信與權威的人才。打破煤礦企業安全發展中的瓶頸問題,破解企業安全發展中的水、火、瓦斯、沖擊地壓等諸多安全難題,關鍵在于造就一批專家型人才。為此,煤礦企業必須堅持以人為本,以建設高水平科技人才為重點,以促進專業技術人才全面發展為出發點和落腳點,大力推進專業技術人才由“學歷型向能力型、時間型向效率型、職業型向事業型、教研型向科研型”的轉變。

    首先,完善科技開發機制,在技術創新開發過程中,實行立項論證制、資金合同制、項目負責制、抵押金制、項目會商制與考評驗收制,激勵專業技術人才科技攻關的積極性、主動性和創造性。

    其次,對專業技術人才充分信任,大膽使用,關鍵崗位優先安排,重大事項聽取意見,科研經費重點保障,科研課題優先立項,最大限度地發揮其特長。設立優秀人才首席崗位,實施優秀人才津貼制度,使專業技術人才對企業激勵有穩定的預期,更多地感受到企業的激勵。健全領導干部談心、慰問、幫扶制度,為遇到各種困難的專業技術人才解決后顧之憂;加強專業技術人才程序性制度建設,為專業技術人才行使權力設定公平、公開、細化具體的程序,造就一支適應企業發展的高素質專家型人才隊伍。

    構建“職務提升線”

    企業之間的競爭,是人才的競爭,是人力資源綜合素質的競爭。企業的競爭力和可持續發展能力,不僅取決于企業擁有的物質資本的數量,更主要取決于企業所擁有的高級管理人才等人力資源的數量和質量。

    為此,筆者認為煤礦企業應采取以下措施。

    一是要按照政治素質高、知識結構復合型的特點,加強干部隊伍建設。

    政治素質高,要把習近平新時代中國特色社會主義思想作為管理干部的必修課,讀原著、學原文、悟原理,增強政治自覺、理論自信、情感融入,做到真學真懂真信真用。

    知識結構復合型,這是對人才知識結構提出的一種新模式,也是管理人才培養的一種趨勢。要求管理干部在某一專業具有較深的造詣,對其他專業懂行,對管理內行,造就一批懂技術、會管理的專家型及學者型管理人才,滿足企業可持續安全發展對管理人才的需求。

    二是提高選人用人公信度。在干部使用上,要引入市場競爭機制,堅持公平、競爭、擇優的原則,使人才脫穎而出;在選人標準上,按照德才兼備的原則,堅持把作風好、有真才實學、群眾威信高的人才充實到領導崗位;在具體操作上,堅持專業考核與全面考察相結合,注重業績,突出能力,將為群眾辦實事、口碑好、品行高、講正氣、公認度高的干部選拔到各級領導崗位上。

    三是要注重人才創新,加強人才培訓。通過委托代培、校企聯合辦學、帶薪學習等多種形式,將具有培養前途的優秀職工選送到高等學校進行深造,建立儲備不同崗位需要的人才庫和復合型管理人才、專業技術人才的“雙通道”晉升機制,激發人才活力,確?斐鋈瞬、出好人才,為企業可持續安全發展提供強有力的人才保障。

    (作者單位:新礦集團華豐煤礦)

    網站編輯:宮莉

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