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    浅议公益二类地勘单位如何破解人才困境

    ——以安徽省地质矿产勘查局321地质队为例

    2021-4-2 7:47:05 来源:中国矿业报 作者:方旋

    随着国有地勘事业单位体制改革向纵深推进,给公益二类地勘单位带来了资源、市场、人才、环境等多方面的新情况和新问题。

    其中,人才问题是当前公益二类地勘单位所面临的首要问题。以安徽省地质矿产勘查局321地质队为例,目前全队在职人员425人(截至2020年末),其中专业技术人员232人,工勤人员174人;专业技术人员占在职职工总数的54.6%,工勤人员占在职职工总数的40.9%;同省内其他地勘单位相比,321地质队专业技术人员占比较低,工勤岗位人员占比仍较大。从年龄结构来看,50岁及以上165人,36~50岁146人,35岁及以下114人,50岁以上人员占比较大,青年人才总量严重不足。经初步统计,全队5年内达到退休年龄的人员近100人,受近年来“招聘难”等问题影响,预计5年后该队在职人员规模将缩减到300人左右。人员结构中高端技术人才缺乏、人员结构不合理,人才断层等问题也将日益突出,成为制约321地质队发展的主要瓶颈。

    人才是单位改革发展的第一资源,也是单位核心竞争力的所在。但是在目前的改革过程中,地勘单位的人才管理都出现了一些困境,如何解决好这些问题,走出困境,是公益二类地勘单位当前的首要任务。

    一、人才管理的困境和问题

    (一)新形势与老思想的激烈碰撞,思想准备不够充分。

    由于地勘单位长期享受着财政全额拨款,职工早已在思想中形成了“铁饭碗”的固定思维,大部分职工缺乏忧患意识,既不注重市场优胜劣汰的规则,也忽视了加强自身业务技能的提升,丝毫没有意识到问题和困难的来临,更不具备随时进入市场创造效益的能力。

    当前,地勘单位改革已逐步进入正轨,面对差额拨款的冲击和市场、资源、人才、环境等种种发展问题,新的发展形势与职工固有的老思想正在激烈交锋,公益二类地勘单位职工普遍没有做好准备。

    (二)人才招聘方法单一,管理方式滞后,人才流失严重。

    地勘单位属于事业单位中的特殊行业,专业的特殊性造成了人才招聘的渠道相对比较狭窄。由于历史原因,大部分职工都是通过内招、顶职或对口的地质院校、技校直接招聘或分配的。对于顶职、内招、技校等渠道招聘的职工,属于特定历史时期的特殊产物,他们大多属于工勤岗位,适应艰苦环境下的野外作业,在一定时期内为地勘单位发展,起到了重要作用。

    但随着地勘行业的转型发展,地质找矿、矿产勘查、探矿工程等传统领域市场逐渐缩减,在绿色发展理念指引下,矿山治理、生态修复、高分辨率对地观测、遥感与无人机测量、“互联网+地质”等新兴领域已占市场主流,使适应了传统行业的职工,很难适应当前市场的发展需要,逐步面临无事可做的状态。

    另外,随着市场发展需要,虽然许多单位也在拓宽招聘渠道,实行公开招聘、校园专项招聘等方式为单位引进新鲜血液。但是当前公益二类地勘单位,一无编制优势,二无工资待遇保障优势,三无人才培训与教育发展优势,再加上地勘单位本身就属于艰苦行业,工作环境和工作内容与其他行业相比并无竞争优势,对人才的吸引力不够,“招聘难”问题日渐显现。

    同时,工资待遇还受限于事业单位绩效工资政策的约束,对单位资质亟需的注册岩土工程师、注册造价师等高级人才,不能完全按照市场原则兑现待遇和福利,造成了人才虽能引进来,却留不住的问题。而这些流失的人才,大部分又流入同行业的企、事业单位,无形之中又加剧了市场的竞争。

    (三)没有形成良好的人才培养机制,人才培养缺乏系统性、科学性。

    很多公益二类地勘单位没有形成良好的人才培育观,致使对人才的培训和技能更新认识不足,提前谋划不够,没有为未来发展储备所需的人才,往往是资质需要、投标需要等才去培训、培养,没有建立良好的人才培育机制,人才培养缺乏系统性、科学性。同时,对人才选拔、任用还存在轮流制、排队制等问题,人才培养与选拔缺乏创新和突破,不利于激发人才潜能。

    据了解,部分地勘二类事业单位的钻探、物化探、测绘等传统优势领域,近年来也逐步处于亏损状态。大部分原因就在于对专业人才培养力度不够,对市场变化把握不准,过分依托于内部单位业务,满足于自给自足的状态,不追求技能更新、人才储备,造成人才与市场脱轨,从而产生被动局面。

    (四)内部分配不够合理,缺乏有效激励。

    由于事业单位工资结构的限制,年轻职工岗位低、工龄少,老职工工龄长、岗位高,工资基数本身就高于年轻职工很多,又加上内部分配制度不合理,干多干少一个样,加班和不加班拉不开差距,不能充分体现干事者的工作业绩,不能形成有效激励,同时还存在按“资格”分配现象,造成了单位内部分配严重不公平、不合理。在开放的市场原则下,外部同类行业的工资待遇等逐渐高于公益二类地勘单位,各种奖励、福利又不受事业单位工资结构限制,可以充分发挥对人才的重视和激励作用,这又形成了内外不平衡的现象,更加剧了公益二类地勘单位的人才困境。

    二、解决的出路及对策

    (一)提高认识,超前谋划,做足准备。

    公益二类地勘单位应该依托人才战略,超前谋划,做足准备,积极引导职工转变思路、提高认识,打破传统思维模式的束缚,着力破解制约地质事业发展的关键瓶颈和突出困难,着力提高地质事业单位改革攻坚实效,着力增强地勘事业单位自我发展能力,以更好的姿态迎接市场机遇和挑战。

    (二)创新招聘方式方法,加强科学管理。

    制订科学、合理、有效的人才招聘计划,有针对性地招聘单位所急需的专业性人才;对新兴领域人才要采用特事特办的方法,加强重点人才的引进与使用,超前布局,抢占市场先机;对于单位内部传统领域的人才,要根据实际,优选业务能力强、学习能力好的,积极引导他们转岗、转型,以适应行业发展需要。

    (三)建立健全人才培养机制,拓宽人才发展渠道。

    建立健全人才培育机制,搭建起公平的竞争平台。从单位战略层面加强对人才培养的重视,在单位内部创造公平竞争的良好环境,使人才有机会施展才能、展现风采,在不断历练中崭露头角,及时找到实现自身价值的职业平台,从而吸引和留住人才。

    同时,要做好人才职业规划。单位要积极为人才做好职业前景规划,并为人才成长搭建好通道,为他们提供良好的发展空间, 使每类人才都能找到适宜自己的成长环境,都能找准自己的职业定位,有针对性地加强专业能力提升,让人才都能各尽其用,避免造成人才资源的浪费。

    (四)充分尊重人才价值和技术贡献,有效发挥激励作用。

    在政策允许的前提下,充分用好人才奖励政策?梢栽诩ㄐЧぷ首芴蹇蚣芟,针对重点人才制定专项奖励制度,比如实行年薪制、专业奖励或特殊贡献奖励等,突出对重点人才价值的重视,激发人才的干事热情。

    同时,主动破除内部不合理、不公平的分配制度,引用市场原则,建立合理、有效的内部分配政策,加强对技术革新和业务创新的激励,杜绝按“资格”分配等不公平、不合理的现象,重视人才的贡献和付出,充分调动人才积极性,形成良好的、健康的激励机制。

    (作者单位:安徽省地质矿产勘查局321地质队)

    网站编辑:宫莉

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